Peter İlkesi, şirketler arasında yaygın bir olaydır; bu nedenle çalışanlar, değerlendirildikleri roller için gerekli beceriler ve yeteneklerden ziyade mevcut ilerlemelerine göre terfi ederler.
Bir terfi aldıktan sonra mutsuz olan insanlarla karşılaştınız mı ya da bir futbol koçunun yıldız takım oyuncularını sadece yeni pozisyonlarında bir şekilde başa çıkmakta zorlandıklarını keşfetmek için terfi ettirdiğini gördünüz mü? Peki, bu tür olayların nedeni Peter İlkesi teorisinde açıkça açıklanmıştır.
Peter İlkesinin Arkasındaki Mantık
Teori ilk olarak Kanadalı bir eğitimci olan Dr. Laurence J. Peter tarafından kabul edildi ve bu teori, "The Peter Principle" adlı kitabında bundan alıntı yaptı. Dr. Peter'e göre, herhangi bir kurumsal yapıda Kurumsal Yapı Kurumsal yapı, bir şirket içindeki farklı departmanların veya iş birimlerinin organizasyonunu ifade eder. Bir şirketin hedeflerine ve sektöre bağlı olarak, çalışanlar yetkin olmadıkları kademelere yükselme eğilimindedir. Bir kişi yukarıdan aşağıya yönetim uygulayan bir şirkette çalışıyorsa, yetkinlik seviyesinin üzerinde bir basamak yükselene kadar terfi etme olasılığı yüksektir. Eğitimci bu seviyeyi "nihai yerleştirme" olarak adlandırdı.
Kitap hafif bir not üzerine yazılmış olsa da, Dr. Peter'ın kurumsal yapılardaki önemli bir kusuru tanımlayan iyi araştırılmış analizinde bir dereceye kadar gerçek var.
Aşağıdaki şemada görüldüğü gibi, bir çalışan ilk yetkinliği nedeniyle birçok kez terfi ettirilir. Bununla birlikte, tutabileceği en yüksek pozisyona geldiğinde, gerekli becerilere sahip olmadığı için yetersiz kalır.
Peter İlkesini Teşvik Eden Faktörler
Çoğu giriş işi teknik uzmanlık veya bazı özel beceri gerektirir. Peter İlkesi çoğunlukla yetenekli çalışanların doğal olarak yönetim rollerine yükseltildiği teknik endüstrilerde ortaya çıkar. Bu tür çalışanların yeterliliğinin, yönetme veya liderlik etme yeteneklerinden ziyade teknik yeteneklerine dayanmasına rağmen gerçekleşir.
Dahili terfi çok yaygındır. İş arayanların çoğu, işlerinin doğası nedeniyle değil, bir terfi beklentisi nedeniyle belirli şirketlere ilgi duyuyor. Çoğu şirkette terfi, bir sonraki işe uygunluğunu değerlendirmek yerine, bir çalışanın mevcut performansına dayanır.
Peter İlkesini Önlemenin Yolları
1. Düşüş
Dr. Peter sadece teorisini açıklamadı. Ayrıca kitabında soruna birkaç çözüm önerdi. Sağladığı tekniklerden biri, başarısızlık damgasını taşımayan bir indirgeme politikası uygulamaktı. Bir çalışanın, üstlenecek kadar yetenekli olmadığı bir göreve terfi ettirildiğini varsayalım. Böyle bir durumda, şirket yöneticisi, çalışanı ilk pozisyonuna geri getirebilir. Ancak, çalışanı terfi ettirme konusunda kötü bir karar veren kişi, bir hata yaptığını kabul etmelidir.
2. Daha Yüksek Ödeme, Promosyon Yok
Peter İlkesine yönelik başka bir çözüm, işçilere onları terfi ettirmeden daha yüksek ücret teklif etmeyi gerektirir. Çalışanların çoğunluğu terfi fikri konusunda güç ya da prestij nedeniyle değil, ona bağlı maaş hakları nedeniyle heyecanlanıyor. İlkenin oluşmasını önlemek için, şirket sahipleri çalışanlarının ücretlerini artırmalıdır. Ücretlendirme Ücret, bir bireyin veya çalışanın hizmetleri veya bir kuruluş veya şirket için yaptıkları işler karşılığında aldığı her türlü tazminat veya ödemedir. Bu, bir çalışanın aldığı temel maaşı ve kendi rollerinde mükemmel çalışmaları nedeniyle çalışmaları sırasında tahakkuk eden diğer ödeme türlerini içerir. Oyle bir sekilde,her çalışan yetkin olduğu bir pozisyondayken yeterince para kazanabilir.
3. Yanal Arabesk
Dr. Peter ayrıca yöneticilere, yetersiz çalışanlardan kovulmadan kurtulmalarını tavsiye etti. Diğer bir deyişle, bir CEO CEO İcra Kurulu Başkanı'nın kısaltması olan bir CEO, bir şirket veya kuruluştaki en üst düzey kişidir. CEO, bir organizasyonun genel başarısından ve üst düzey yönetimsel kararlar vermekten sorumludur. Bir iş tanımını okumak, beceriksiz çalışanı başka bir pozisyona yeniden atayabilir, bu daha uzun bir unvanla ancak daha az sorumlulukla birlikte gelir.
Kanadalı eğitimci bu uygulamayı "yanal arabesk" olarak adlandırdı. Bu şekilde, terfi eden işçi, terfi ettiği rolden kovulduğunu bilmeyecektir.
4. Uyarı Bireyleri Çalıştırma
Peter İlkesinden kaçınmanın en etkili yolu, çalışanları tetikte tutmaktır. Bu, yeteneklerinin ve becerilerinin kapsamını bilen insanlardan oluşan bir ekiple çalışmak anlamına gelir.
Terfi alma teklifi çok cazip olsa bile, bir çalışan önce yeni rolle birlikte gelen tüm ek görevleri göz önünde bulundurmalıdır. Yeni görevleri yerine getirecek kadar yetenekli hissetmiyorsa, teklifi basitçe reddetmelidir.
5. İşvereni Alt Edin
Peter İlkesini yenmenin bir başka yolu da bir çalışanın işverenini zekice alt etmesi. Örneğin, belirli bir çalışan sınırlamalarının farkındaysa, yetersiz kalacağı bir pozisyon için değerlendirilmemesini sağlamak için elinden gelen her şeyi yapacaktır. Dr. Peter, modu yaratıcı yetersizlik olarak tanımladı.
Çalışanların terfi edilirken bulmamaları için kendilerini sabote etmek için yapabilecekleri birkaç numara vardır. Örneğin, bir işçi zaman zaman şirketin kıdemli müdürünün ayrılmış olduğu yere “yanlışlıkla” park edebilir. Ancak mevcut konumlarından kovuldukları noktaya kadar kendilerini sabote etmemelidirler.
Temel Çıkarımlar
Peter İlkesi, bir çalışanın bir yetersizlik seviyesine ulaştığı noktaya kadar daha yüksek kademelerde çalışmak için terfi almaya devam ettiğini belirtir. Basit bir ifadeyle, bir birey hiyerarşi merdiveni yükseldikçe, yeni pozisyonunda başarısız olma olasılığı da artar.
Neyse ki, çalışanların Peter İlkesi tuzağına düşmesini engellemenin yolları var. Damgalamadan rütbesini düşürmeyi, terfi olmaksızın daha yüksek ücret teklif etmeyi ve tetikte çalışanlarla çalışmayı içerir.
İlgili Okumalar
Finance, Financial Modeling and Valuation Analyst (FMVA) ™ FMVA® Certification'ın resmi sağlayıcısıdır. Amazon, JP Morgan ve Ferrari sertifikasyon programı gibi şirketlerde çalışan 350.600'den fazla öğrenciye katılın ve herkesi birinci sınıf bir finansal analiste dönüştürmek için tasarlanmıştır.
Finansal analiz bilginizi öğrenmeye ve geliştirmeye devam etmek için aşağıdaki ek kaynakları şiddetle tavsiye ediyoruz:
- Kurumsal Performans Yönetimi Kurumsal Performans Yönetimi (CPM) Kurumsal Performans Yönetimi (CPM), kurumlar tarafından belirlenen metodolojiler aracılığıyla organizasyonel stratejiler oluşturmak için kullanılan bir araçtır.
- Temel Performans Göstergeleri (KPI'lar) Temel Performans Göstergeleri (KPI'lar) Temel Performans Göstergeleri (KPI'lar), bir kuruluşun performansını belirli hedeflere ulaşma yönünde periyodik olarak izlemek ve değerlendirmek için kullanılan ölçümlerdir. Ayrıca bir şirketin genel performansını ölçmek için de kullanılırlar
- Liderlik Özellikleri Liderlik Özellikleri Liderlik özellikleri, etkili liderleri tanımlayan kişisel nitelikleri ifade eder. Liderlik, bir bireyin veya bir kuruluşun, bireyleri, ekipleri veya kuruluşları amaç ve hedeflerin gerçekleştirilmesine doğru yönlendirebilme kabiliyetidir. Liderlik, yönetimde önemli bir işlev görür
- Yönetim Becerileri Yönetim Becerileri Yönetim becerileri, bir yöneticinin belirli görevleri yerine getirmek için sahip olması gereken belirli özellikler veya yetenekler olarak tanımlanabilir.